Le certificat de travail en 9 questions

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L'art. 330a du Code des obligations (CO) dispose que «le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite
(al. 1). A la demande expresse du travailleur, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail (al. 2)».

Le certificat de travail a pour but de faciliter l'avenir économique du travailleur, mais aussi d'informer les futurs employeurs le plus fidèlement possible de l'activité, des prestations et de la conduite du travailleur1.


1. Quel type de certificat de travail demander?

La loi distingue deux types de certificats de travail: le certificat simple (attestation de travail) et le certificat de travail qualifié. 

Le certificat simple (attestation de travail), qui ne contient que les deux éléments objectifs (nature et durée du travail). Le certificat simple ne doit être établi qu'à la demande expresse du travailleur. Le cas de l'apprenti est réservé. En effet, l'art. 346a al. 1 CO prévoit que le maître d'apprentissage délivre à l'apprenti, au terme de l'apprentissage, un certificat indiquant la profession apprise et la durée de l'apprentissage. Ce n'est qu'à la demande de l'apprenti que le certificat d'apprentissage porte aussi sur les aptitudes, le travail et la conduite de l'apprenti (art. 346a al. 2 CO).

Le certificat de travail qualifié (certificat complet), qui contient quatre éléments, dont deux objectifs (nature et durée du travail) et deux subjectifs (qualité du travail et conduite du travailleur); plus précisément, le certificat de travail complet doit contenir les quatre éléments suivants:

  • La durée des rapports de travail, soit le début et la fin de ceux-ci. En ce qui concerne la date de début, il s'agit de la date d'entrée en vigueur du contrat et non pas de celle du premier jour de travail, ni de celle de la signature du contrat. Pour la date de fin, ce qui est déterminant, ce n'est pas le dernier jour de travail effectif, mais bien le dernier jour de la relation contractuelle entre les parties au contrat, soit le jour de la fin légale2.
  • La nature des prestations fournies par l'employé.
  • La qualité des prestations fournies.
  • Les aptitudes du travailleur.

L'appréciation doit porter sur l'ensemble de la relation de travail. Les incidents et les divergences isolés éventuellement survenus au moment où les rapports de travail ont pris fin ne devraient pas être surestimés. 

A noter que l'employé peut opter pour un certificat de travail complet et/ou pour une simple attestation de travail. La possibilité de choisir un certificat simple ou qualifié doit faciliter le plus possible l'avenir économique du travailleur. Cependant, le travailleur qui a opté pour un certificat qualifié ne peut exiger que ce certificat se prononce uniquement sur la qualité de son travail ou sur sa conduite3.


2. Quand l'employé peut-il demander un certificat de travail?

Selon l'art. 330a al. 1er CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat de travail. Autrement dit, l'employé peut le réclamer:
 

  • durant les rapports de travail (certificat de travail intermédiaire), par exemple en cas de changement de fonction, de chef, de taux d'occupation, de service ou de recherche d'emploi ou lors d'un transfert d'entreprise imminent;
  • à la fin ou au-delà des rapports de travail (certificat de travail final).
  • L'employé peut exiger un certificat de travail même si son contrat a pris fin durant le temps d'essai. Toutefois, le certificat doit porter exclusivement sur les activités que l'employé a réellement exercées et non pas faire état de toutes les tâches mentionnées dans le contrat de travail que l'employé n'a pas effectuées4.


3. Quelle forme doit-il revêtir?

Le certificat de travail doit être écrit, établi sur papier à en-tête de l'employeur, daté et signé. Il doit être rédigé si possible par une personne qui est particulièrement apte à apprécier les prestations du travailleur. L'employé a le droit d'exiger que le certificat de travail soit signé par un employé hiérarchiquement supérieur et non par un collègue du même rang, voire d'un échelon inférieur5.


4. Dans quelle langue doit-il être rédigé?

Conformément à son but, le certificat de travail sera établi dans la langue usuelle du lieu où se sont déroulés les rapports de travail. Si la langue de travail n'est pas celle usuelle dans le lieu où se sont déroulés les rapports de travail, le travailleur a droit à une version du certificat de travail dans ces deux langues6.


5. Quelle formulation?

Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur (sous réserve d'une décision de justice). Conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à l'employeur trouve ses limites dans l'interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de grammaire7. S'il doit être établi de manière bienveillante, le certificat peut et doit contenir des faits et des appréciations défavorables, pour autant que ces éléments soient pertinents et fondés8. Lors de la formulation d'un certificat de travail, il convient d'observer en particulier les principes de la véracité, de l'intégralité et de la bienveillance. Le contenu d'un certificat dépend du pouvoir d'appréciation de l'employeur. Le collaborateur ne peut en principe pas se prévaloir d'un droit à une formulation précise.


6. Et les certificats de travail codés?

Ils sont interdits. En effet, il s'agit de formulations dont le sens caché n'est connu que d'un certain cercle d'employeurs et qui confère au certificat une teneur qui n'est pas identifiée par un lecteur non initié. Or le certificat doit être compréhensible pour n'importe quel lecteur et dépourvu de termes inutilement blessants ou vexatoires9.


7. Une longue absence doit-elle être mentionnée dans un certificat de travail?

Une maladie de l'employé doit en particulier être mentionnée dans le certificat de travail lorsqu'elle a remis en question l'aptitude du travailleur à exécuter sa tâche au service de l'employeur et qu'elle a constitué la cause de la résiliation du contrat de travail. Cette condition est remplie lorsque l'employé ne pouvait plus, à la suite d'une maladie, exercer son activité pendant plus d'une année et qu'il n'était pas possible de prévoir si et quand il serait à même de le faire à nouveau10.


8. Faut-il mentionner que l'employé est libre de tout engagement?

La formule «Il nous quitte libre de tout engagement» signifie que l'employeur n'a plus de créances contre le travailleur, notamment des créances en dommages-intérêts (art. 321e CO), en paiement de peines conventionnelles pour abandon d'emploi (art. 337d CO) ou pour violation de la prohibition de faire concurrence (art. 340b CO). Dans une affaire genevoise, le Tribunal des prud'hommes a donc considéré qu'en délivrant à l'employé le certificat de travail précisant que l'employé était libre de tout engagement, l'entreprise était réputée avoir irrévocablement renoncé à se prévaloir de la clause de non-concurrence stipulée dans le contrat de travail11.


9. Quels sont les risques pour l'employeur en cas de non-respect des règles sur l'établissement d'un certificat de travail?

L'employeur qui ne respecte pas ses obligations court le risque d'engager sa responsabilité tant vis-à-vis de l'employé que d'un employeur subséquent. Plus précisément, l'employeur peut voir sa responsabilité engagée vis-à-vis de l'employé lorsqu'il tarde à délivrer un certificat de travail12, lorsqu'il précise que l'employé est lié par une clause de non-concurrence alors que celle-ci n'est pas valable13 ou lorsqu'il donne des renseignements défavorables et erronés à de futurs employeurs potentiels14. L'employeur peut également voir sa responsabilité engagée vis-à-vis d'un employeur subséquent lorsqu'il remet un certificat de travail dithyrambique à un employé qui a commis une infraction pénale contre le patrimoine de l'entreprise15.


1. Arrêt du Tribunal fédéral 4A_432/2009 du 10.11.2009

2. Jugement du Tribunal des prud'hommes de Zurich, AGer., AN070363 du 22.02.2008

3. ATF 129 III 177, JT 2003 I 342

4. Arrêt du Tribunal fédéral 4A_432 /2009 du 10.11.2009

5. JU-TRAV 1997 p. 48

6. Arrêt du TF 4A_117/2007 du 13.09.2007

7. Arrêt du TF 4C.129/2003 du 5.09.2003

8. Arrêt du TF 4A_117/2007 du 13.09.2007

9. Jugement du Tribunal cantonal (Obergericht) de Thurgovie du 21.12.06

10. ATF 136 III 510

11. JAR 1994, p. 249

12. Arrêt de la Cour d'appel de la juridiction des prud'hommes de Genève du 12 octobre 1998

13. Arrêt du TF 4A_25/2007 du 25.05.2007

14. Arrêt du TF 4C.379/2002 du 22.04.2003

15. ATF 101 II 69



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