Certificat médical: Quelques nouveautés à prendre en compte

 | Paru dans Entreprise romande  | Auteur : Robert angelozzi, titulaire du brevet d'avocat
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Dans le cadre de relations de travail, certains certificats médicaux présentés par des employés pour des raisons de maladie peuvent engendrer des situations conflictuelles.

Le certificat médical délivré par un employé à son employeur a des conséquences juridiques en droit du travail. L'analyse du certificat médical est notamment importante pour déterminer le droit au salaire en cas de maladie (art. 324a CO), les mesures en lien avec la protection de la personnalité du travailleur (art. 328 CO) ou encore la protection contre les congés en temps inopportun (art. 336c al.1 let. b et al. 2 CO). Lorsqu'un employeur reçoit un certificat médical attestant une incapacité de travail pour cause de maladie, il doit l'examiner avec soin, afin de prendre en compte toutes les situations juridiques possibles qui peuvent en découler.

Le certificat à géométrie variable

Il arrive régulièrement que des employés produisent des certificats médicaux indiquant une incapacité de travail relative à un poste de travail uniquement ou en lien avec certains supérieurs hiérarchiques ou collègues de travail. L'employé est, par exemple, incapable de travailler à son poste de travail, mais peut effectuer des tâches dans un autre poste, voire auprès d'un autre employeur. Ces certificats médicaux, dénommés aussi «certificat médical à géométrie variable», peuvent entraîner des problématiques juridiques très spécifiques.

En premier lieu se pose la question de savoir si l'employé qui présente un tel certificat médical est protégé contre les licenciements en temps inopportun au sens de l'art. 336c al. 1 let. b CO. Cette disposition prévoit que le licenciement donné pendant une période d'incapacité de travail et durant un certain laps de temps1 est nul et ne déploie ainsi aucun effet. Si le licenciement a été donné avant la période d'incapacité de travail, le délai de congé est suspendu durant cette période, à concurrence des délais prévus à l'art. 336c al. 1 let. b CO. Cette protection vise à garantir au salarié qui se trouve dans l'une de ces situations de bénéficier d'un délai de congé complet, afin de pouvoir rechercher un nouvel emploi2.

Certains auteurs soutiennent que le licenciement prononcé à l'encontre d'un employé présentant ce genre de certificat médical est valable, quand bien même la période de protection conférée par l'article susmentionné n'est pas arrivée à son terme, car l'employé est en effet en mesure de rechercher un nouvel emploi3. Si ce raisonnement paraît logique, il convient de rester prudent en pratique, puisqu'aucune jurisprudence n'a encore confirmé cette thèse. D'ailleurs, si l'employeur dispose d'une assurance perte de gain maladie et que celle-ci prend en charge la perte de gain résultant de l'incapacité de travail de l'employé, le risque financier est nul pour l'entreprise, puisqu'elle n'a pas à assumer la perte de salaire de ce salarié incapable de travailler.

Licenciement abusif et protection de la personnalité

Dans un arrêt récent4, le Tribunal fédéral a confirmé le caractère abusif d'un licenciement d'un employé qui avait produit un certificat médical attestant d'une incapacité de travail seulement dans certaines succursales de l'employeur. Il a été reproché à l'employeur de ne pas avoir pris les mesures adéquates pour protéger la personnalité de l'employé en procédant à son licenciement. L'employé avait, dans un premier temps, demandé son transfert dans une autre succursale, ce qui avait été accepté par son employeur. Ce dernier avait donc proposé un nouveau poste de travail dans une autre succursale, ce que l'employé avait accepté. Ce dernier ne s'était cependant pas présenté à son nouveau poste. Il avait entretemps produit une expertise psychiatrique pour justifier son absence dans cette succursale également. Au lieu de trouver encore un autre poste de travail, ou alors de contester l'expertise psychiatrique, l'employeur a licencié son collaborateur. Le Tribunal fédéral a considéré ce licenciement comme abusif au sens de l'art. 336 CO, au motif que l'employé faisait valoir de bonne foi des prétentions relatives à son contrat de travail.

En conclusion, l'employeur confronté à un «certificat à géométrie variable» doit prendre toutes les précautions nécessaires pour protéger la personnalité de ses employés avant d'entreprendre d'autres démarches, conformément à ce que prévoit l'art. 328 CO. Il doit ainsi offrir, dans la mesure du possible d'autres postes de travail à l'employé ou, au moins, pousser ses investigations sur la cause de l'incapacité de travail. Ainsi un licenciement prononcé à la suite d'un certificat à géométrie variable pourrait être considéré comme valable au regard de l'article 336c al.1 let. b CO, mais abusif au sens de l'article 336 CO.

1 Selon l'art. 33c al. 1 let b CO, il s'agit de trente jours durant la première année de service, de nonante jours de la deuxième à la cinquième année de service et de cent quatre-vingts jours dès la sixième année de service.

2 Florence Aubry Girardin, in Commentaire du contrat de travail, Stämpfli 2013, ad art. 336c N 1, p. 714

3 Gabriel Aubert, Quand l'incapacité varie, in Le Temps, édition du 15 novembre 2013. Philippe Ducor in La Lettre de l'AMG, édition mars 2014, numéro 2

4 Arrêt  du Tribunal fédéral 4A_/2014 du 19 février 2014


 


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