Des recommandations pour encadrer les stages de réfugiés

 | Paru dans Entreprise romande  | Auteur : Pierre Cormon
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Les personnes issues de l’asile effectuant des stages en entreprise doivent-elles être rémunérées, et comment? A Genève, les partenaires sociaux ont défini un certain nombre de principes.

La Suisse veut permettre aux personnes issues de l’asile (réfugiés et admis provisoires) de s’intégrer sur le marché du travail. Quatre-vingt-six pourcent d’entre eux dépendent de l’aide sociale, une situation peu valorisante pour ces personnes et coûteuse pour la collectivité. Dans le même temps, de nombreux secteurs se plaignent du manque de main-d’oeuvre et la Suisse veut mieux exploiter le potentiel de la main-d’oeuvre indigène, dans l’idée de limiter l’immigration. Tout le monde a donc intérêt à ce que les réfugiés et admis provisoires puissent gagner leur vie par eux-mêmes.

Beaucoup d’entre eux ne sont pourtant pas en mesure de le faire, parce qu’ils ont un niveau insuffisant dans la langue du lieu où ils résident ou parce qu’ils manquent de formation et de repères dans le monde professionnel. La Confédération a donc lancé un Agenda intégration suisse visant à les aider à s’intégrer. Des stages en entreprise sont prévus dans ce cadre. A Genève, il revient à l’Hospice général et à l’Office pour la formation professionnelle et continue de les organiser, comme ils le font déjà à une échelle moindre.

Ces stages posent une question délicate. «D’un côté, ils s’adressent à des personnes qui ont des lacunes qui dissuadent les entreprises de les engager aux conditions des conventions collectives de travail» (CCT), explique Stéphanie Ruegsegger, directrice du département de politique générale de la FER Genève et secrétaire permanente de l’Union des associations patronales genevoises (UAPG). «Pour que les employeurs soient intéressés à les accueillir, il faut donc qu’ils puissent les rémunérer à des tarifs adaptés. D’autre côté, il faut éviter que ces personnes soient utilisées comme source de main-d’oeuvre bon marché. C’est un souci des syndicats, que nous partageons.» L’UAPG et la communauté genevoise d’action syndicale (CGAS) ont donc discuté ensemble des règles qui devraient s’appliquer à ces stages. Les deux partenaires estiment que, dans tous les secteurs où existe une CCT, c’est aux commissions paritaires de fixer les principes de rémunération applicables. Ils ont cependant rédigé des recommandations à leur intention, ce qui devrait favoriser une pratique uniforme. Une fois cela fait, les entreprises soumises pourront être contrôlées et s’exposeront à des sanctions conventionnelles en cas de non-respect. «Même lorsqu’un employeur n’est pas soumis à une convention collective, parce qu’il n’en existe pas dans sa branche ou qu’elle n’est pas obligatoire et qu’il ne l’a pas signée, le Conseil de surveillance du marché de l’emploi1 (CSME) considère que les règles qui ont été définies au sujet des stages et du premier emploi s’appliquent», ajoute Stéphanie Ruegsegger.

Un employeur dans cette situation peut donc être contrôlé et, si des manquements sont constatés, le CSME peut lancer une procédure. En cas d’échec de la conciliation, ce dernier peut alors prendre des mesures plus contraignantes, pouvant aller dans certains cas jusqu’à l’édiction d’un contrat-type de travail, obligatoire pour tous les employeurs de la branche.

1Instance tripartite groupant le canton, l’UAPG et la CGAS.

 


Les recommandations des partenaires sociaux

1-Un stage non problématique inclut une mesure de formation. S’il n’y a pas de mesure de formation au sens des critères définis par le Conseil de surveillance du marché de l’emploi, il s’agit alors en principe d’un emploi soumis à la CCT et qui doit par conséquent être rémunéré selon les grilles salariales prévues par celle-ci.

2-Un stage de type 1 selon la nomenclature de l’Hospice général et de l’Office pour la formation professionnelle et continue, ou stage d’observation non rémunéré, sans mesure de formation et sans travail, dédié à la découverte par l’observation d’un métier et de son environnement, est admis pour une durée maximale de quatre semaines. Des stages d’observation plus longs, mais d’une durée maximale de trois mois, sont admis pour autant qu’ils incluent une mesure de formation (cours de français, d’insertion sociale, etc.). La rémunération de ces stages pour les jours travaillés peut être inférieure au salaire défini par la CCT, ceci en accord avec la commission paritaire.

3-Pour les stages de type 2 dans la nomenclature de l’Hospice général et de l’Office pour la formation professionnelle et continue, de préapprentissage (PAI - préapprentissage d’intégration), de préformation, etc., un demi salaire d’apprenti-e de première année est admis, par analogie avec d’autres préapprentissages existant à Genève, aux conditions cumulatives suivantes:

  • la durée maximale est de 10 mois;
  • le stage se déroule en dual: trois jours de travail et deux jours de formation;
  • l’objectif du stage est de permettre la conclusion d’un contrat d’apprentissage entre le stagiaire et l’entreprise qui l’a engagé. Le niveau de rémunération sera adapté à l’évolution des autres préapprentissages.

4-Pour les stages ne relevant pas des cas visés aux chiffres 2 et 3 et comportant un rapport contractuel avec l’entreprise, leur rémunération peut être inférieure aux salaires définis par la CCT, cela en accord avec la commission paritaire. Les dispositions prévues par la CCT concernant les stages sont réservées. En l’absence de telles dispositions ou d’accord de la commission paritaire, la grille salariale ordinaire s’applique pour les jours travaillés. A moins que la CCT n’en dispose différemment, les stagiaires au sens des chiffres 2 à 4 ne sont pas considérés comme du personnel soumis à la CCT. D’autre part, les présentes recommandations ne s’adressent pas aux commissions paritaires qui auraient déjà pris des dispositions couvrant les stages susmentionnés.


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