L'employeur peut-il compenser le salaire avec une créance qu'il a contre le travailleur?

 | Paru dans Entreprise romande  | Auteur : Roxane Zappella
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La rémunération est un des éléments caractéristiques du contrat de travail. L’employeur doit ainsi verser à l’employé la rémunération convenue ou usuelle en contrepartie du travail fourni. Il arrive toutefois que le travailleur soit lui-même débiteur d’une somme d’argent en faveur de l’employeur (remboursement d’un prêt, réparation d’un dommage, etc.). L’employeur peut-il déduire ce que l’employé lui doit sur le salaire de ce dernier? Dans l’affirmative, le travailleur doit-il donner son accord avec la compensation? Y a-t-il une limite au montant de la compensation?

Principe

La compensation est un mécanisme légal qui permet d’éteindre deux dettes opposées à concurrence de la dette la plus faible1. Le principe et les conditions de la compensation sont réglés de manière générale aux articles 120 et suivants du Code des obligations (CO). En droit du travail, les principes généraux sont applicables, mais le législateur a prévu quelques limitations à la possibilité de compenser les créances. Ainsi, l’art. 323b al. 2 CO prévoit que l’employeur ne peut compenser le salaire avec une créance contre le travailleur que dans la mesure où le salaire est saisissable; toutefois, les créances dérivant d’un dommage causé intentionnellement peuvent être compensées sans restriction. Cette disposition est absolument impérative et il ne peut y être dérogé en défaveur du travailleur.

Conditions

Pour que l’employeur puisse compenser le salaire avec une dette contre le travailleur, un certain nombre de conditions doivent être remplies. En premier lieu, le travailleur et l’employeur doivent à la fois être créancier et débiteur l’un de l’autre. Les deux créances doivent être de même nature (il s’agit le plus souvent de sommes d’argent) et être exigibles. L’employeur doit déclarer au travailleur son intention de procéder à la compensation. L’accord du travailleur n’est pas nécessaire. Enfin, la compensation n’est possible que dans la mesure où le salaire est saisissable2.

Salaire saisissable

La compensation ne peut en principe s’effectuer que sur la part du salaire dépassant le minimum vital. Le but est que le travailleur ne soit pas privé des moyens d’existence les plus élémentaires3. Cette restriction ne s’applique toutefois pas en cas de dommage causé intentionnellement. En effet, les créances dérivant d’un tel dommage, par exemple à la suite d’un vol ou d’un dommage à la propriété, peuvent être compensées sans restriction. En revanche, le dommage causé par négligence (même grave) ne peut être compensé avec le salaire que dans la limite du montant saisissable. Le calcul du minimum vital est effectué par l’Office des poursuites sur la base des normes d’insaisissabilité4. À titre d’exemple, à Genève, les normes prévoient notamment que le montant de base mensuel du minimum vital (valeur 2018) est de 1200 francs pour un débiteur vivant seul et de 1700 francs pour un couple (montant auquel il convient d’ajouter, le cas échéant, l’entretien des enfants). À ces sommes fixes s’ajoutent des montants variables qui dépendent de la situation personnelle du travailleur (loyer, chauffage, cotisations sociales, frais professionnels, etc.). La restriction du droit de compenser ne s’applique qu’aux créances en salaire au sens large (salaire de base, commissions, gratification, etc.), et non aux créances en dommages-intérêts ou aux indemnités dues en cas de résiliation immédiate injustifiée ou abusive.

Quelques exemples...

À titre d’exemples de créances que l’employeur peut détenir à l’égard du travailleur, on peut imaginer le cas où l’employeur a versé à l’administration fiscale l’impôt à la source, mais ne l’a pas répercuté, par erreur, sur le salaire. Grâce au mécanisme de la compensation, il pourra récupérer le montant dû par l’employé sur les prochains salaires de ce dernier. De même, si l’employeur accorde un prêt au travailleur, les parties peuvent convenir que le remboursement s’opérera chaque mois sur une partie du salaire. Dans ces deux exemples, l’employeur ne pourra compenser le salaire que sur la part du salaire qui dépasse le minimum vital.

Décompte de salaire

Le plus souvent, la compensation intervient à la fin des relations contractuelles, à l’occasion du décompte final. L’art. 339 al. 1 CO stipule en effet qu’à la fin des rapports de travail, toutes les créances qui en découlent deviennent exigibles. Lorsque l’employeur établit le décompte final de l’employé, il devra veiller à compenser les éventuelles créances qu’il pourrait avoir contre le travailleur. A défaut, il prend le risque de rencontrer des difficultés pour récupérer sa créance, dans la mesure où il devra utiliser la voie normale de recouvrement des créances, ou de ne plus pouvoir s’en prévaloir. Le Tribunal fédéral a jugé dans certains cas que lorsque l’employeur ne compense pas une créance qu’il aurait à l’encontre du travailleur sur le dernier salaire de celui-ci, il est réputé avoir renoncé à sa créance5. Si le montant dû par le travailleur n’est pas un remboursement de salaire versé à tort6, mais une créance d’une autre nature (dommages-intérêts, remboursement de prêt, etc.), la compensation devra s’opérer sur le salaire net du travailleur, après déduction des charges sociales, et non sur le salaire brut.

1 Art. 124 al. 2 CO

2La compensation est possible sans limitation en cas de dommage causé intentionnellement.

3 Rémy Wyler, Boris Heinzer, Droit du travail, 3ème édition, Berne 2014, p.286

4 À Genève, cf. RS GE E 3 60.04

5 Voir notamment arrêt du TF 4A_351/2011 du 5 septembre 2011

6 Soit du salaire déterminant au sens de l’AVS.


 


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