Le contrat de durée maximale: contrat sur mesure

 | Paru dans Entreprise romande  | Auteur : David Ternande
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L’activité de certaines entreprises nécessite parfois une dose de flexibilité du point de vue de la gestion des ressources humaines. C’est notamment le cas lorsque l’employeur conclut un contrat commercial avec un client. L’exécution dudit contrat peut nécessiter l’embauche de forces de travail supplémentaires. Cela étant, les contrats conclus avec les partenaires commerciaux le sont régulièrement pour une prestation déterminée qui sera tôt ou tard délivrée, mettant ainsi un terme à cette relation commerciale et a fortiori au besoin de maind’oeuvre. Il est bien souvent difficile d’estimer de manière précise quand la prestation sera délivrée, une fin abrupte de la relation contractuelle pour divers motifs pouvant survenir (faillite du partenaire commercial, résiliation du contrat du fait de l’insatisfaction vis-à-vis du service ou travail rendu, etc.). Outre la solution de faire appel à une entreprise de location de services (travail temporaire), quelles solutions légales pourraient-elles s’avérer intéressantes du point de vue de l’employeur, compte tenu de la palette de contrats de travail prévus par le droit suisse?

Contrat à durée déterminée et indéterminée

L’article 334 CO règle les contrats de durée déterminée proprement dits (CDD), c’est-à-dire les contrats qui prennent fin automatiquement, donc sans congé. Ainsi, en l’absence de congé donné par l’employeur, les dispositions sur la protection contre le congé ne sont pas applicable1. Dans l’hypothèse de prestations à délivrer par l’employeur à son partenaire commercial dont la date de fin n’est pas connue avec précision, un contrat de durée déterminée peut s’avérer inadapté. En effet, si la durée convenue du contrat de travail dépasse largement celle du contrat commercial, l’employeur se verra dans l’obligation d’honorer le salaire convenu jusqu’à l’échéance contractuelle sans pour autant pouvoir occuper son salarié.

À l’inverse, si la durée convenue du contrat de travail s’avère insuffisante pour délivrer la prestation en question, l’employeur pourrait être contraint de conclure un nouveau contrat de travail à durée déterminée. Cela l’obligerait à estimer au mieux la durée de cette seconde relation contractuelle puisqu’un troisième CDD violerait en principe l’interdiction des contrats en chaîne et, le cas échéant, transformerait juridiquement la relation en contrat de durée indéterminée. La planification de l’activité commerciale à l’aide de tels contrats n’est donc pas toujours aisée. Les articles 335, 335b et 335c CO traitent quant à eux de la question des contrats à durée indéterminée (CDI) et de leur résiliation. Quand bien même les délais de résiliation légaux prévus par ces dispositions peuvent être modifiés par accord écrit, l’échéance des contrats peut se voir prolongée par une ou plusieurs incapacités de travail (art. 336c CO), rendant hautement incertaine la fin des rapports de travail. Là encore, la conclusion de tels contrats peut s’avérer inadaptée à l’exécution de la mission de durée incertaine confiée à l’employeur par son partenaire commercial.

Le contrat à durée maximale: mélange des genres et mixité des règles

Le contrat de durée maximale est un contrat dont l’employeur et l’employé ont fixé l’échéance c’est-à-dire la durée maximale. Les parties peuvent le résilier en respectant les termes et délais de congé ou attendre qu’il prenne fin de lui-même à l’expiration de la durée maximale convenue, sans qu’il soit nécessaire de le résilier2.

Lorsque le contrat est résilié avant que la durée maximale ne soit atteinte, les dispositions sur la protection contre les congés, notamment celles relatives à la résiliation en temps inopportun (art. 336c et 336d CO) s’appliquent3. Toutefois, la fin effective du contrat ne pourra se situer au-delà du terme maximal convenu4. Il est important que la formulation des clauses du contrat soit claire et univoque afin de ne pas laisser de place à une interprétation en faveur de la conclusion d’un contrat de durée déterminée ou indéterminée par les parties.

Une telle solution permettra à l’employeur d’éviter de conclure un contrat à durée déterminée trop court et de risquer de violer ainsi l’interdiction de contrats en chaîne à travers la conclusion de plusieurs CDD, tout en s’offrant la possibilité d’y mettre un terme avant l’échéance. Ainsi, les conséquences économiques d’une résiliation du contrat commercial par son client seront limitées.

Afin de mettre au diapason la durée du contrat commercial conclut avec son client et celle du contrat de travail de durée maximale conclut avec son employé, l’employeur sera bien inspiré de prévoir une durée de résiliation courte afin de pouvoir mettre un terme rapide à la relation de travail avant le terme maximal convenu. Ainsi, un contrat de durée maximale peut prévoir, sous réserve de l’existence d’une convention collective contraire, un délai de résiliation minimal d’un mois net, supprimant ainsi le terme légal «pour la fin d’un mois» (art. 335c al. 1 et 2 CO).

En comparaison au contrat de durée déterminée, le contrat de durée maximale peut être un désavantage pour l’employeur, dans la mesure où l’employé pourrait lui aussi résilier les rapports de travail en tout temps avant l’échéance finale. Toutefois, la législation helvétique permet de combiner un contrat de travail à la fois de durée minimale, les parties concluant ainsi un contrat de durée déterminée pour la période durant laquelle la résiliation est exclue, et de durée maximale. Les parties pourront par exemple convenir d’un début le 1er avril 2019, pour une durée minimale de trois mois, soit jusqu’au 30 juin 2019, puis, dans un second temps, prévoir la possibilité de résilier les rapports moyennant le respect des délais légaux ou contractuels (exemple: un mois net) tout en s’assurant un terme maximum non prolongeable d’un an, soit le 31 mars 2020. La liberté contractuelle suisse offre plusieurs solutions créatives afin d’adapter au mieux la durée des rapports de travail aux contraintes commerciales du marché.

1 Message du Conseil fédéral du 9 mai 1984 concernant l’initiative populaire pour la protection des travailleurs contre les licenciements dans le droit du contrat de travail et la révision des dispositions sur la résiliation du contrat de travail dans le Code des obligations, in: FF 1984, p. 615 
2 Arrêt du TF 8C_166/2011 du 13 juillet 2011, consid. 5.2.1; ATF 114 II 349 et Message du Conseil fédéral du 9 mai 1984, op. cit., in: FF 1984, p. 616
3 Message du Conseil fédéral du 9 mai 1984, op. cit., in: FF 1984, p. 617
4 Vincent Carron, Commentaire du contrat de travail, Berne, 2013, J.-Ph. Dunand et P. Mahon (éd.), Berne, 2013, n° 14 ad art. 334 CO


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