Les bonus sur objectifs sont-ils toujours dus?

 | Paru dans Entreprise Romande  | Auteur : Robert Angelozzi
visuel visuel

Il arrive souvent qu’un contrat de travail prévoie, en sus d’un salaire fixe, le paiement d’un bonus, pour autant que l’employé atteigne certains objectifs. Que se passe-t-il si l’employeur omet de fixer ces objectifs?

Au préalable, il convient de différencier la gratification1 de la part de salaire variable2. Pour rappel, le salaire consiste en une rémunération que l’employeur doit payer obligatoirement à l’employé en échange d’une contre-prestation de travail3. En revanche, la gratification est une rémunération extraordinaire accordée par l’employeur en plus des salaires convenus contractuellement, versée au bon vouloir de l’employeur lors, par exemple, de certaines occasions, comme les fêtes de fin d’année. La gratification se distingue ainsi du salaire du fait que son existence dépend, du moins partiellement, de la volonté de l’employeur4. Il convient également de rappeler que la gratification doit rester accessoire par rapport au salaire. Cela veut dire que la gratification doit garder une importance secondaire par rapport au salaire annuel5.

Cas pratique

Dans une affaire récente6, le Tribunal fédéral a été amené à déterminer si le bonus était une gratification ou un salaire. Le contrat de travail prévoyait ceci: «S’ajoute un bonus annuel de dix mille francs (pro rata pour 2012). Le versement de ce bonus est conditionné aux objectifs fixés chaque année». Dans le cas d’espèce, l’employée a été licenciée pour des mauvaises performances de travail. En effet, elle avait commis plusieurs manquements dans le cadre de son travail, ce qui avait notamment amené un client à résilier son contrat de mandat avec l’employeur. De ce fait, ce dernier n’a pas versé le bonus convenu contractuellement, car il estimait que l’employée ne l’avait pas mérité.

L’employée soutenait quant à elle que l’employeur ne lui avait jamais fixé d’objectifs. De ce fait, elle n’était pas en mesure de connaître les attentes de son employeur à son égard. L’employée estimait ainsi n’être pas responsable de ce fait et avoir droit au paiement de son bonus. Elle s’est ainsi prévalue de l’art. 156 CO, lequel prévoit que: «La condition est réputée accomplie quand l’une des parties en a empêché l’avènement au mépris des règles de la bonne foi».

Le Tribunal civil des Montagnes et du Val-de-Ruz du canton de Neuchâtel a rendu un premier jugement dans le sens de l’argumentation de l’employée et a condamné l’employeur à verser le bonus réclamé. Saisi d’un recours, le Tribunal cantonal neuchâtelois a cassé cette décision, estimant que le bonus n’était pas dû. Le Tribunal fédéral confirme cette dernière décision.

Notre Haute Cour a en effet estimé que du moment que l’employeur disposait d’une certaine latitude pour fixer les objectifs et, le cas échéant, déterminer s’ils étaient atteints, le bonus dépendait au moins en partie de son bon vouloir. En outre, le montant de ce bonus, soit dix mille francs, revêtait un caractère accessoire par rapport au salaire fixe, lequel s’élevait à environ cent mille francs. Au vu de ces deux éléments, le bonus devait être considéré comme une gratification au sens de l’art. 322d CO.

L’employeur avait d’autre part montré que l’employée avait prodigué des prestations de travail si mauvaises que, quand bien même il lui aurait fixé des objectifs, ces derniers n’auraient pas été atteints. De ce fait, l’employeur considérait qu’il ne devait aucune rémunération. Il importe peu que l’employeur n’ait pas fixé d’objectifs, du moment que ce dernier a pu montrer que même s’il en avait fixés, ceuxci n’auraient pas été atteints. L’art. 156 CO précité ne peut donc pas s’appliquer au cas d’espèce.

Il faut ainsi retenir de cet arrêt que ce n’est pas parce qu’un employeur a omis de fixer des objectifs à un employé que ce dernier peut partir du principe qu’il s’agit d’une faute contractuelle de l’employeur. Dans un tel cas, il convient de déterminer si l’employé les aurait atteints.


1 Art. 322d CO.

2 Art. 322 et ss CO.

3 Arrêt 4A_714/2016 du 29 août 2017.

4 ATF 142 III 381.

5 Voir article paru dans Entreprise Romande du 30 septembre 2016: «Le bonus: discrétionnaire ou obligatoire?».

6 Arrêt du Tribunal fédéral 4A_378/2017 du 27 novembre 2017.

 


Découvrez d'autres articles

Le Tribunal fédéral valide l’instauration d’un salaire minimum à Neuchâtel

Le Tribunal fédéral valide l’instauration d’un salaire minimum à Neuchâtel

25 septembre 2017 - Paru dans Entreprise Romande

Le Tribunal fédéral, malgré les arguments des milieux patronaux, a jugé en substance que le salaire minimum de 20 francs de l’heure prévu dans la loi est conforme au droit fédéral.

Lire plus
Le «détachement» de travailleurs

Le «détachement» de travailleurs

15 janvier 2016 - Paru dans Entreprise romande

Le fait de «détacher» un travailleur consiste, pour un employeur, à le faire travailler dans un autre pays que celui dans lequel il accomplit habituellement son travail, en général pour une période...

Lire plus
Une entreprise suisse a-t-elle le droit de payer ses salariés frontaliers en euros?

Une entreprise suisse a-t-elle le droit de payer ses salariés frontaliers en euros?

23 janvier 2015 - Paru dans Dossiers thématiques FER Genève

Depuis l’abandon du taux plancher de 1,20 francs suisses face à l’euro, une question revient régulièrement. Une entreprise a-t-elle le droit de payer ses salariés frontaliers en euros?

Lire plus