Les travailleurs ont-ils un droit à l'égalité de traitement?

 | Paru dans Entreprise romande  | Auteur : Alexandra Müller
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Le principe de la liberté contractuelle et ses limites

Le principe de la liberté contractuelle gouverne en droit privé suisse les relations entre particuliers, mais cette liberté n’est pas absolue. La liberté contractuelle est limitée par des normes d’ordre général, notamment l’obligation d’exercer ses droits conformément à la bonne foi et l’interdiction générale de l’abus de droit (article 2 du Code civil suisse, ci-après CC). Les restrictions à la liberté contractuelle découlent également de dispositions légales protégeant la personnalité (article 28 CC et 328 du Code des obligations suisse, ci-après CO).

Le principe de l'égalité de traitement dans les relations de travail

Le principe de l’égalité de traitement découle de la Constitution fédérale (article 8), lequel interdit toutes discriminations basées sur des critères subjectifs ou arbitraires, tels que la race, le sexe, la religion ou l’orientation sexuelle. La Constitution pose également le principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes dans le domaine du travail et notamment celui de l’égalité salariale pour un travail de valeur égale.

La Loi fédérale sur l’égalité (LEg) prohibe en outre toute discrimination entre travailleuses et travailleurs, dont le harcèlement sexuel, et promeut ainsi le principe de l’égalité de traitement consacré dans la Constitution fédérale. S’agissant plus spécifiquement des dispositions légales régissant le contrat de travail contenues dans le Code des obligations suisse, le principe de l’égalité de traitement découle de l’article 328 CO instituant l’obligation pour l’employeur de protéger et de respecter la personnalité du travailleur dans les rapports de travail, et plus particulièrement de veiller à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.

Dans les relations de travail, il convient d’examiner si l’inégalité de traitement dont l’employé se prévaut repose sur un critère admissible ou non, afin de déterminer s’il y a véritablement une atteinte à sa personnalité. Les inégalités de traitement justifiées par des motifs objectifs sont admissibles, comme la marche des affaires, l’âge, l’ancienneté, l’expérience ou la performance. En revanche, les inégalités de traitement reposant sur des critères subjectifs ou arbitraires tels que la race, le sexe, la religion ou l’orientation sexuelle constituent une atteinte à la personnalité du travailleur. Le Tribunal fédéral a en outre précisé qu’une décision subjective de l’employeur ne contrevient à l’interdiction de discriminer que dans la mesure où elle exprime une dépréciation de la personnalité du travailleur et lui porte ainsi atteinte. Une telle situation n’est réalisée que si l’employé est placé dans une situation clairement moins avantageuse qu’un grand nombre d’autres employés, mais pas lorsque l’employeur favorise simplement quelques employés1. Dès lors, le fait que l’employeur favorise quelques employés en leur versant un bonus n’a pas été jugé par le Tribunal fédéral comme étant constitutif d’une inégalité de traitement2.

Le cas particulier de l'application de l'égalité de traitement dans le cadre de l'octroi d'une indemnité de départ

Le Tribunal fédéral s’est récemment penché sur l’application du principe de l’égalité de traitement dans le cadre de l’octroi d’une indemnité de départ3. Dans cette affaire, notre Haute Cour a dû déterminer si un employé, engagé auprès d’une compagnie aérienne ayant connu plusieurs restructurations, avait droit à une indemnité de départ d’un mois de salaire par année d’ancienneté sur la base du principe de l’égalité de traitement, compte tenu non pas de la pratique actuelle de la compagnie aérienne, mais de celle applicable dix ans auparavant. En l’occurrence, l’employeur a proposé à l’employé de lui verser une indemnité de départ, mais pas aussi élevée que ce qui était pratiqué auparavant. L’employeur lui offrait un demimois de salaire par année d’ancienneté. Pour le Tribunal fédéral, l’on ne peut pas reprocher à l’employeur de n’avoir pas traité de manière égale le cas de l’employé avec des situations passées alors que des changements sont intervenus dans l’intervalle et que l’indemnité réduite résultait de la situation économique de l’entreprise. Les critères retenus par l’entreprise, à savoir la situation économique et les changements intervenus au fil des ans, afin d’allouer une indemnité inférieure à celle réclamée par l’employé, ne contreviennent donc pas au principe de l’égalité de traitement.

Conclusion

Les travailleurs ne bénéficient en principe pas d’un droit à l’égalité de traitement. Sont réservés les cas de discrimination ne reposant sur aucun critère objectif admissible, laissant transparaître une sous-évaluation de la personnalité, ainsi que des violations de la Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes.

1 Arrêt du Tribunal fédéral 4A_651/2017 du 4 avril 2018.

2 Arrêt du Tribunal fédéral 127 III 276/JT 2003 I 346.

3 Arrêt du Tribunal Fédéral 4A_242/2018 du 13 mars 2019.


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