Licenciement collectif: De l’obligation de négocier un plan social

 | Paru dans Entreprise romande  | Auteur : Geneviève Ordolli, Docteure en droit - SAJEC
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Depuis le 1er janvier 2014, le Code des obligations (CO) prévoit une obligation de négocier un plan social en cas de licenciement collectif (art. 335h à 335k CO). Quelles sont les entreprises concernées? Avec qui doivent-elles conduire ces négociations? Dans quels cas y a-t-il des exceptions? La nouvelle législation introduit des réponses, mais aussi un certain nombre de questions.

Ces nouvelles règles résultent d'un compromis politique dans le cadre de la révision du droit de la poursuite pour dettes et de la faillite. Cette obligation du plan social compense l'abandon du transfert automatique des contrats de travail au repreneur en cas d'insolvabilité (art. 333b CO).

Entreprises concernées

Ces nouvelles règles s'adressent aux entreprises de plus de deux cent cinquante travailleurs qui veulent en licencier au moins trente (art. 335i al. 1 et 2 CO). Elles concernent plus d'un tiers des travailleurs en Suisse, selon les chiffres donnés par la Confédération. Elles s'ajoutent aux dispositions sur la procédure d'information et de consultation des travailleurs qui existent déjà en cas de licenciement collectif dès dix travailleurs (art. 335d à 335g CO).

La première question qui se pose est celle de savoir si le seuil de deux cent cinquante travailleurs doit être compté par établissement (comme c'est déjà le cas pour la procédure d'information et de consultation au sens des art. 335d et suivants CO) ou par employeur (qui peut avoir plusieurs établissements). Malgré le texte de la loi, qui se réfère à l'employeur, les travaux préparatoires sont très clairs: il faut compter par établissement1, c'est-à-dire par structure organisée, dotée en personnel, en moyens matériels et immatériels qui permettent d'accomplir les objectifs de travail2, telle une succursale.

Les règles s'appliquent dès que l'employeur envisage de procéder à trente licenciements pour des motifs (de gestion) non inhérents à la personne. Là aussi, le législateur a voulu garder la même notion qu'à l'art. 335d CO. En clair, il s'agit de licenciements économiques.

Pour que l'obligation de négocier un plan social s'applique, il faut que ces trente licenciements soient prononcés dans une période de trente jours… voire plus, puisque la loi prescrit l'addition des licenciements «dictés par les mêmes motifs», selon le texte légal en français, ou «qui reposent sur la même décision économique», selon la version allemande. Ainsi, l'employeur qui envisage un licenciement en plusieurs vagues doit additionner tous ces licenciements. En revanche, l'employeur ne doit pas additionner tous les licenciements s'il entend procéder à une seule vague de licenciement, puis doit par la suite envisager un nouveau licenciement collectif pour d'autres motifs ou parce que le premier licenciement n'a pas suffi à rétablir l'équilibre recherché3.

Exceptions

Ces nouvelles règles sont destinées à faciliter l'assainissement des entreprises. C'est pourquoi elles ne s'appliquent pas en cas d'insolvabilité (faillite ou procédure concordataire aboutissant à la conclusion d'un concordat - art. 335k CO).

Avec qui l'employeur doit-il négocier?

La loi distingue trois hypothèses (art. 335i al. 3 CO). S'il est lui-même partie à une convention collective de travail, l'employeur doit négocier avec le(s) syndicat(s) avec qui il a conclu cette convention. C'est en particulier ce qui se produit lorsque l'employeur a conclu une convention collective d'entreprise. Dans les autres cas (absence de convention collective ou convention collective de branche, par exemple), l'employeur doit négocier avec la représentation élue des travailleurs (selon la loi fédérale sur la participation) et, s'il n'y en a pas, directement avec les travailleurs4. Ces derniers peuvent cependant déléguer leur pouvoir de négocier à un syndicat5. Ces trois types d'interlocuteurs peuvent se faire assister par des experts, qui sont alors tenus de garder le secret envers les personnes étrangères à l'entreprise (art. 335i al. 4 CO).

Qu'est-ce qu'un plan social selon la loi?

La loi définit le plan social de manière générale: «Le plan social est une convention par laquelle l'employeur et les travailleurs fixent les moyens d'éviter les licenciements, d'en limiter le nombre ou d'en atténuer les conséquences. Il ne doit pas mettre en danger l'existence de l'entreprise» (art. 335h CO). Il peut donc contenir toutes sortes de mesures destinées à s'appliquer pendant ou après le délai de congé, telles que des aides au placement ou à la reconversion professionnelle, des indemnités de départ ou des plans de retraite anticipée. Une différenciation entre travailleurs est admissible, pour autant qu'elle ne soit pas arbitraire6. La loi limite l'étendue des prestations prévues par le plan social au sens de l'art. 335h CO à la condition que la continuité de l'entreprise ne soit pas mise en danger.

Que se passe-t-il si les négociations échouent?

Si les négociations échouent, ou si l'une des parties refuse d'y participer, un tribunal arbitral doit être saisi (art. 335j CO). Ce dernier définira et décidera alors le plan social. Ce tribunal peut être l'office de conciliation fédéral ou cantonal, une entité prévue par la convention collective applicable ou encore désignée pour l'occasion7.

Les parties peuvent-elles déroger à ces nouvelles règles?

De manière générale, seules des dérogations en faveur des travailleurs sont autorisées (art. 362 CO). Aucune dérogation n'est cependant possible s'agissant des exceptions définies par la loi en cas d'insolvabilité (art. 335k et 361 CO).


1 Cf. Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2014, p. 559; Schwaab, Les nouvelles règles sur les plans sociaux obligatoires, DTA 2013, p. 286.

2 ATF 137 III 27, consid. 3.2.

3 Cf. Wyler/Heinzer, op.cit., p. 559.

4 Cf. Message du Conseil fédéral, FF 2010, pp. 5913-5914.

5 Ibid., p. 5914.

6 Ibid., p. 5912.

7 Ibid., p. 5914.


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