FAQ en lien avec le coronavirus

Les réponses à vos questions les plus fréquentes.

Mises à jour récentes

  • Mise à jour FAQ 61 (29 juin 2022)
  • Révision complète des FAQ suite à la fin de la situation particulière (1er avril 2022)

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FAQ réduction de l'horaire de travail (RHT)

8. Le droit aux vacances naît-il pendant les RHT?

Le régime des indemnités pour réduction de l'horaire de travail n'a pas pour effet de suspendre le contrat de travail. A notre avis, le droit aux vacances continue donc de naître pendant que l'entreprise perçoit des indemnités pour réduction de l'horaire de travail (RHT). 

Attention, si un employé prend des vacances pendant que son entreprise est au bénéfice des RHT, il ne pourra percevoir de RHT pour ces jours de vacances (pendant lesquels il recevra son plein salaire, comme si le régime des RHT n'était pas en place). 

9. L'employeur peut-il continuer à payer le salaire à 100% aux travailleurs qui bénéficient des indemnités pour réduction de l'horaire de travail (RHT)?

En principe, l'employeur avance les indemnités RHT (80%), tout en continuant de payer les charges sociales calculées sur le 100% du salaire. Il n'a pas l'obligation de maintenir le salaire à 100%. Cependant, l'employeur qui préfère continuer à verser le 100% du salaire peut le faire.

11. Les employés frontaliers peuvent-ils bénéficier des indemnités pour réduction de l'horaire de travail (RHT)?

Oui, les employés peuvent bénéficier des RHT quel que soit leur lieu de résidence (en Suisse ou dans un pays de l'Union européenne).

13. Un employé en incapacité de travail, en congé-maternité, en vacances ou en congé (jour férié) peut-il prétendre aux indemnités pour réduction de l'horaire de travail (RHT)?

Non, car la RHT suppose une perte de travail due soit à une mesure prise par les autorités, soit à des raisons économiques. Les heures d'incapacité de travail, de congé-maternité, de vacances, ou des jours fériés ne doivent donc pas être comptées dans les heures perdues donnant droit aux RHT.

16. Quel est le délai de préavis en matière de RHT?

En principe, la demande de préavis doit être déposée au moins 10 jours avant l'introduction ou le renouvellement de la RHT.

Compte tenu de la situation liée au COVID-19, le délai de préavis concernant la réduction de l'horaire de travail a été supprimé du 1er septembre 2020 au 31 décembre 2022.

Pour toute nouvelle demande de RHT, il reste obligatoire de déposer une demande de préavis, au plus tard le premier jour de la RHT.

17. Quel est le délai d'attente en matière de RHT?

Le 17 décembre 2021, le Conseil fédéral a décidé de supprimer à nouveau le délai d'attente du 1er janvier 2022 au 31 mars 2022. 

18. Est-ce qu'un collaborateur ayant atteint l'âge ordinaire donnant droit à une rente AVS (64 / 65 ans) a droit à l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail (RHT)?

Non. Comme pour l'indemnité chômage «ordinaire», les travailleurs n'ont droit à l'indemnité en cas de RHT que s'ils ont terminé leur scolarité obligatoire et n'ont pas encore atteint l'âge ordinaire donnant droit à une rente AVS.

19. Les indépendants ont-ils droit aux indemnités pour réduction de l'horaire de travail (RHT)?

Non. Les RHT sont réservées aux employés. Les indépendants, de même que les dirigeants salariés, peuvent prétendre à d'autres aides

20. Les dirigeants d'entreprise ont-ils droit aux indemnités pour réduction de l'horaire de travail (RHT)?

Non, les salariés dirigeants ne peuvent pas prétendre à des indemnités RHT. Un droit a été ouvert en dérogation aux dispositions habituelles pour la période du 1er mars au 31 mai 2020 uniquement. Les dirigeants salariés peuvent toutefois prétendre à des allocations pour perte de gain, s'ils en remplissent les conditions. 

Pour plus de détails, voir le site de la FER CIAM

21. Les travailleurs sur appel, les travailleurs sous contrat de durée déterminée et les apprentis ont-ils le droit aux indemnités pour réduction de l'horaire de travail (RHT)? 

Le 17 décembre 2021, le Conseil fédéral a décidé, pour les entreprises soumises à la règle 2G+, d'étendre à nouveau, du 20 décembre 2021 au 31 mars 2022, les indemnités en cas de RHT aux travailleurs sur appel sous contrat de durée indéterminée employés depuis au moins 6 mois et dont la variation du taux d'activité dépasse 20%, aux travailleurs sous contrat à durée déterminée et aux apprentis.

Toutefois, depuis le 17 février 2022, les restrictions d'accès par le biais du certificat COVID (règles dites des 3G, 2G et 2G+) ont été supprimées sur le plan fédéral. En conséquence, les travailleurs sur appel, les travailleurs sous contrat à durée déterminée et les apprentis ne remplissent en principe plus les conditions du droit aux RHT, sauf si le canton a rendu le certificat 2G+ obligatoire dans certains secteurs.

22. Les travailleurs temporaires (en mission pour le compte d'une entreprise intérimaire) ont-ils droit aux indemnités pour réduction de l'horaire de travail (RHT)?

Non. A titre exceptionnel, ils y ont eu droit entre le 1er mars et le 31 août 2020. 

23. Que se passe-t-il pour les travailleurs qui refusent les indemnités RHT?

Les travailleurs qui refusent les RHT s'exposent à ce que l'employeur mette fin à leur contrat de travail, pour motif économique, dans le respect du délai de congé.

26. Dans le décompte à envoyer à la caisse de chômage, qui sont les travailleurs ayants droit?

Ce sont tous les travailleurs de l'entreprise ou du secteur d'exploitation pour lequel la demande de préavis a été faite, sauf les travailleurs exclus du droit aux indemnités RHT.

Voir le tableau de la FER Genève : COVID-19 : évolution du cercle des ayants droit RHT

27. Dans le décompte à envoyer à la caisse de chômage, qui sont les travailleurs concernés?

Ce sont ceux qui, parmi les travailleurs ayants droit, ont effectivement subi une perte de travail durant le mois en question.

28. Dans le décompte à envoyer à la caisse de chômage, dois-je inclure la part du 13ème salaire dans la somme des salaires soumis aux cotisations AVS de tous les travailleurs ayants droit? 

Oui, le 13ème salaire est pris en compte, les employeurs doivent donc le mensualiser et l'inclure dans le salaire global annoncé.

30. En cas de RHT, sur quel montant se calculent les charges sociales à verser à la caisse AVS?

Les charges sociales doivent être payées sur l'entier du salaire, comme si la durée du travail était normale. Elles ne sont pas plafonnées au montant maximal de CHF 148'200.- par année. Ainsi, pour un travailleur qui gagne CHF 200'000.- par année, les charges sociales seront prélevées sur CHF 200'000.-.

31. A partir de quand l'entreprise peut-elle toucher des indemnités RHT?

En temps normal, une entreprise ne peut toucher des RHT qu'à l'issue d'un délai de préavis de 10 jours et d'un délai d'attente de 2 ou 3 jours par période de décompte. Toutefois, les autorités fédérales ont supprimé provisoirement le délai de préavis du 1er septembre 2020 au 31 décembre 2022 (cf. FAQ 16) ainsi que le délai d'attente entre le 1er mars 2020 et le 30 juin 2021, ainsi qu'entre le 1er janvier 2022 et le 31 mars 2022 (voir FAQ 17).

33. Sera-t-il possible d'obtenir de la caisse de chômage un rectificatif du décompte avec les montants exacts des indemnités RHT pour chaque travailleur?

Non, le formulaire simplifié COVID-19 permet aux entreprises de recevoir l'argent dès que possible. Aucune correction ne sera faite concernant ces différences.

Par ailleurs, toutes les périodes de décompte à partir de mars 2020 et jusqu'à l'abrogation de l'ordonnance COVID-19 assurance-chômage sont impérativement traitées selon la procédure sommaire. L'entreprise a donc l'obligation d'utiliser le formulaire simplifié COVID-19.

33a. Les indemnités RHT comprennent-elles le salaire afférent aux vacances et aux jours fériés dans le cadre de la procédure simplifiée?

Oui, pour les travailleurs payés à l'heure.

S'agissant des travailleurs payés au mois, les décomptes simplifiés ne le prévoyaient pas. Le Tribunal fédéral a toutefois jugé (arrêt 8C_272/2021 du 17 novembre 2021) qu'en procédure de décompte sommaire, une part du salaire afférente aux vacances et aux jours fériés devait être prise en compte dans le calcul de l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail (RHT). Le SECO a donc modifié les formulaires de décompte dès le mois de janvier 2022, afin que les caisses de chômage puissent verser les indemnités en cas de RHT conformément à l'arrêt du TF. Les formulaires de décompte sont disponibles sur www.arbeit.swiss.

Concernant les périodes de décompte des années 2020 et 2021, le Conseil fédéral décidera prochainement de la procédure à suivre. Les entreprises concernées seront informées en temps voulu. Selon les autorités, il s'agit d'attendre une communication officielle du SECO et il est inutile d'adresser dans l'intervalle des demandes à ce sujet aux caisses de chômage. Pour plus d'informations, voir ici.

34. Est-il prévu que le SECO ou les organes d'exécution cantonaux effectuent des contrôles après coup auprès des entreprises?

Cela n'est pas exclu. Les entreprises doivent dans tous les cas conserver toutes les pièces utiles durant 5 ans.

35. Que se passe-t-il si l'employeur licencie une personne qui bénéficie des RHT?

L'entreprise n'aura plus droit aux indemnités RHT pour ce travailleur durant le délai de congé (légal ou contractuel) calculé rétroactivement depuis son terme.

Exemple: licenciement le 10 mars pour le 30 avril (un mois de délai de congé), les indemnités RHT seront encore versées jusqu'au 31 mars, mais plus durant le mois d'avril.

36. L'entreprise peut-elle encore toucher des indemnités RHT si elle a repris ses activités ou si les mesures prises par les autorités ont été levées?

En principe oui, à hauteur de la perte de travail résiduelle et pour autant que toutes les conditions d'octroi des RHT soient toujours réalisées.


 

FAQ droit du travail en lien avec le coronavirus

40. Quelles sont les mesures à prendre par l'employeur?

A partir du 17 février 2022, le port du masque obligatoire sur le lieu de travail ainsi que la recommandation de télétravail ont été abrogés. Il appartient donc aux employeurs de décider de la nécessité du télétravail et de l'obligation de porter le masque.

La levée des mesures ordonnées par le Conseil fédéral ne signifie toutefois pas que toutes les mesures de protection puissent être purement et simplement supprimées dans l'entreprise. Les employeurs sont appelés à concevoir des solutions sur mesure pour leur entreprise et leurs employés si cela se justifie. En fonction des risques, le principe STOP (substitution, mesures techniques, mesures organisationnelles, équipement de sécurité personnel) peut continuer à être respecté.

Dans tous les cas, l'employeur reste tenu de protéger la santé des travailleurs conformément aux dispositions en vigueur prévues dans le Code des Obligations (art. 328 CO), la Loi sur le travail (art. 6 LTr) et ses ordonnances. 

A noter que la protection des employés vulnérables faisait l'objet d'une disposition légale spécifique (art. 27a de l'ordonnance 3 COVID-19 du 19 juin 2020), en vigueur jusqu'au 31 mars 2022.

Davantage d'informations sur les mesures à respecter peuvent être consultées sur les sites suivants:
  • SECO (aide-mémoire pour les employeurs)
  • SECO (conditions de travail)
  • Etat de Genève (se protéger et protéger les autres)

41. Quelles sont les mesures à prendre par les employés?

Les employés doivent informer leur employeur s'ils ont été proches d'une personne atteinte du COVID-19 ou s'ils ressentent des symptômes du virus (état grippal, toux, fièvre). L'employeur est libre de donner des instructions différentes. Dans tous les cas, les employés devront suivre les instructions de l'employeur (par exemple : télétravail, respect des mesures sanitaires) et suivre les recommandations de l'OFSP et celles des autorités cantonales.

Les employés doivent également rester chez eux 10 jours s'ils reviennent d'un pays ou une zone à risque. Pour plus de détail, voir FAQ 53. Actuellement, aucun pays/zone n'est considéré comme à risque.

42. Les employés qui restent chez eux parce qu'ils ressentent des symptômes du virus et ne se sentent pas capables de travailler ont-ils droit à leur salaire?

Oui, selon le régime applicable en cas de maladie. Un certificat médical peut être exigé par l'employeur conformément aux directives figurant dans le contrat de travail.

A noter que, selon les recommandations de l'OFSP, les personnes symptomatiques devraient continuer de se faire tester, tout comme les personnes vulnérables ainsi que leur entourage dans la mesure où elles ont été en contact avec un cas confirmé. 

42b. Un employé testé positif au coronavirus mais ne ressentant pas de symptômes peut-il télétravailler?

Oui. 

50. Si les affaires reprennent, l'employeur peut-il refuser que les travailleurs prennent des vacances?

Oui, les vacances sont fixées par l'employeur en tenant compte des désirs du travailleur dans la mesure compatible avec les intérêts de l'entreprise. Lorsque les intérêts du travailleur et ceux de l'entreprise sont incompatibles, le dernier mot appartient à l'employeur.

52. Que faire si un de mes employés refuse de revenir au travail parce qu'il a peur d'attraper le COVID-19?

Si l'employeur a pris toutes les mesures utiles pour protéger la santé des employés (voir FAQ 40), l'absence du travailleur est fautive et l'employeur ne doit pas payer le salaire.

53. Que se passe-t-il si un employé revient d'un pays ou d'une zone présentant un risque élevé d'infection?

Suite aux décisions du Conseil fédéral du 16 février 2022, plus aucune mesure sanitaire aux frontières ne s'applique pour les personnes qui n'arrivent pas en provenance d'États ou de zones où circule un variant préoccupant du virus. Par conséquent, les personnes concernées ne doivent plus, lors de leur entrée en Suisse, présenter une preuve de vaccination, de guérison ou un résultat de test négatif ainsi qu'un formulaire d'entrée (SwissPLF) rempli. 

Pour les personnes entrant en Suisse en provenance d'un État ou d'une zone avec un variant préoccupant du virus, l'ordonnance COVID-19 Transport international de voyageurs prévoit qu'elles doivent enregistrer leurs coordonnées et, si nécessaire, leurs données de santé, se faire tester avant leur entrée en Suisse (test PCR de moins de 72h ou test antigénique de moins de 24h) et rester en quarantaine durant 10 jours dès leur arrivée en Suisse.

A noter que la liste des pays où circule un variant préoccupant est actuellement vide.

56. L'employeur a-t-il l'obligation de libérer les travailleurs pendant leurs heures de travail pour aller se faire vacciner contre le Covid-19 ? Qu'en est-il de l'obligation de payer le salaire ?

L'absence due à un rendez-vous de vaccination est assimilée à un congé usuel au sens de l'article 329 al. 3 CO. L'employeur est donc en principe tenu de libérer le travailleur pour autant que l'organisation du service le permette. A notre avis, cette obligation s'applique uniquement aux travailleurs à plein temps et/ou qui n'ont pas pu fixer le rendez-vous en dehors des heures de travail.

S'agissant de la rémunération, l'employeur a le choix de comptabiliser tout ou partie de l'absence liée à la vaccination comme du temps de travail (rémunéré), de conditionner le maintien du salaire à l'accomplissement d'un travail compensatoire, de déduire le temps d'absence d'un solde d'heures supplémentaires ou de déduire les heures d'absence du salaire du collaborateur.

57. Qu'est-ce qu'une quarantaine?

La quarantaine est l'ordre de devoir rester à la maison et d'éviter tout contact avec d'autres personnes, émis par les autorités suite à un contact avec une personne testée positive.

Depuis le 3 février 2022, les autorités suisses n'ordonnent plus aucune quarantaine.

58a. Qu'est-ce qu'un isolement ?

L'isolement est l'ordre de devoir rester à la maison et d'éviter tout contact avec d'autres personnes, émis par les autorités à l’encontre d’une personne testée positive (test PCR) au COVID-19. 

Depuis le premier avril 2022, les autorités suisses n'ordonnent plus aucun isolement.

59b. Malgré la levée des mesures contre le COVID, l'employeur peut-il exiger que les employés continuent à porter le masque sur le lieu de travail ?

L'employeur est tenu de protéger la santé des travailleur (art. 328 CO ; 6 LTr). Il lui incombe de prendre toutes les mesures utiles à cette fin. Si, compte tenu des circonstances (contacts étroits entre les employés, locaux sans aération, etc.), l'employeur considère que le port du masque dans l'entreprise est nécessaire pour protéger la santé des employés, en particulier des employés vulnérables, il peut l'imposer aux employés conformément à son droit de donner des directives et instructions (art. 321d CO). 

De même, il peut donner des directives sur la distance à respecter entre les personnes, l'aération des locaux ou l'hygiène des mains.

59c. Un employé peut-il porter un masque si l'employeur a levé cette obligation dans l'entreprise ?

Même si l'employeur a levé l'obligation de porter le masque dans l'entreprise, les employés qui le souhaitent devraient pouvoir continuer à se protéger individuellement en portant le masque. 

Dans certaines circonstances (par exemple en cas de contact avec la clientèle), l'employeur peut toutefois interdire à l'employé le port du masque selon son pouvoir de donner des directives et si cela se justifie. Il devra alors veiller à prendre toutes les autres mesures utiles afin de protéger la santé de ses employés. Une analyse au cas par cas devrait alors être effectuée.  


 

FAQ télétravail

60. L'employeur peut-il demander à ses employés d'effectuer du télétravail?

Depuis le 17 février 2022, le télétravail n'est ni obligatoire, ni recommandé formellement.  

L'employeur reste toutefois libre de proposer du télétravail aux travailleurs.

61. Que se passe-t-il en cas de télétravail en France?

En temps normal, en application des règlements (CE) n° 883/2004 et n° 987/2009, lorsqu'un salarié de nationalité suisse ou européenne travaille dans un Etat et réside dans un autre Etat, il est en principe assujetti à la sécurité sociale du pays dans lequel il exerce son activité. En revanche, s'il exerce normalement une activité salariée dans ces deux Etats, dont au moins 25% dans son Etat de résidence, il est soumis à la sécurité sociale de son Etat de résidence.

Durant la situation sanitaire exceptionnelle liée au coronavirus, l'Office fédéral des assurances sociales (OFAS) a précisé que l'assujettissement aux assurances sociales ne devrait pas être modifié en raison de cette situation exceptionnelle. Ainsi, les personnes qui exercent temporairement leur activité à domicile, qui travaillent davantage à domicile ou qui ne peuvent pas se rendre en Suisse pour travailler pendant cette situation exceptionnelle restent assujetties au droit suisse.

Les membres de la Commission administrative de l’UE pour la coordination des systèmes nationaux de sécurité sociale se sont mis d'accord le 14 juin 2022 pour prolonger cette application flexible des règles d'assujettissement pendant une phase transitoire jusqu'au 31 décembre 2022.

Un certain nombre d’acteurs économiques et politiques, dont la FER Genève, militent pour que les règles d'assujettissement soient également aménagées ou interprétées à partir du 1er janvier 2023 de manière à ce qu'un certain niveau de télétravail puisse être effectué dans l’Etat de résidence sans que la compétence en matière de sécurité sociale ne change.

D'un point de vue fiscal, la France s'est accordée avec la Suisse pour que le maintien à domicile des travailleurs frontaliers n'entraîne pas de conséquence sur le régime d'imposition qui leur est applicable dans cette situation de force majeure. Cet accord est en vigueur jusqu'au 31 octobre 2022. Des discussions sont en cours pour une éventuelle prolongation. Si cet accord n’est pas prolongé au-delà du 31 octobre 2022, l’employeur suisse sera confronté à des difficultés juridiques importantes en cas de télétravail en France à compter du 1er novembre 2022. Il est donc recommandé aux employeurs d’exiger le retour des frontaliers dans les locaux de l’entreprise dès le 1er novembre 2022. Plus d'informations sur la fiscalité sont disponibles sur le site de l'État de Genève.

62. Qu'en est-il du droit au salaire si l'employeur exige du salarié en bonne santé qu'il reste à domicile et que le télétravail n'est pas possible?

L'employeur doit le plein salaire pendant cette période (art. 324 CO). L'employé doit toutefois imputer sur son salaire ce qu'il a épargné ou gagné ailleurs du fait qu'il n'a pas travaillé pour son employeur.

63. Qu'en est-il du droit au salaire pour les personnes vulnérables qui ne peuvent pas faire de télétravail?

Depuis le 1er avril 2022, il n’y a plus de disposition particulière concernant la protection des travailleurs vulnérables. L'employeur reste tenu de protéger la santé des travailleurs conformément aux dispositions en vigueur prévues dans le Code des Obligations (art. 328 CO), la Loi sur le travail (art. 6 LTr) et ses ordonnances. 

67. L'employeur peut-il décider quels travailleurs font du télétravail et quels travailleurs viennent exercer leur activité dans les locaux de l'entreprise?

Oui, il appartient à l'employeur de décider des modalités du télétravail et des travailleurs qui y sont éligibles, notamment en fonction des besoins de l'entreprise.

68. L'employeur doit-il fournir du matériel aux travailleurs en télétravail et/ou prendre en charge les frais engendrés par le télétravail?

En principe, l'employeur doit fournir au travailleur les instruments de travail et les matériaux dont celui-ci a besoin (outils ou machines nécessaires à l'exécution du travail, vêtements de travail, matériel de protection, etc). Dans le cas du télétravail, les outils nécessaires sont en général un ordinateur, un téléphone et éventuellement une imprimante. L'employeur peut toutefois demander au travailleur d'utiliser son propre matériel tout en prenant en charge les éventuels frais qui en résultent (par exemple, frais de téléphone engendrés par l'utilisation professionnelle de celui-ci).

69. Comment garantir le suivi des heures travaillées en télétravail?

L'enregistrement du temps de travail est obligatoire, peu importe le lieu d'exécution du travail. Si le temps de télétravail ne peut pas être enregistré par le même processus que le travail dans l'entreprise (par exemple : absence de pointeuse au domicile), l'employeur doit mettre en place un système équivalent (par exemple : remplissage d'un tableau excel).


 

FAQ allocations pour perte de gain (APG)

70. Quand l'assurance perte de gain maladie entre-t-elle en matière?

Uniquement si l'employé lui-même est malade ET si l'employeur a conclu une telle assurance en faveur de ses employés.

71. Dans quels cas des allocations perte de gain en lien avec le coronavirus peuvent-elles être versées?

Depuis le 1er avril et jusqu’au 30 juin 2022, l'ordonnance COVID-19 perte de gain limite le droit aux APG Coronavirus à une seule situation : limitation significative (au moins 30%) de l'activité lucrative en raison des restrictions en vigueur jusqu'à mi-février 2022, uniquement pour les dirigeants salariés et les indépendants actifs dans le domaine de l'événementiel.

Pour plus de détails, voir le site de la FER CIAM :  https://www.ciam-avs.ch/web/ciam-avs/coronavirus

75. Les employés frontaliers peuvent-ils bénéficier des allocations pour perte de gain (APG) coronavirus?

Oui, les employés peuvent bénéficier des allocations perte de gain quel que soit leur lieu de résidence (en Suisse ou dans un pays de l'Union européenne). Voir FAQ 71.

Pour plus de détails, voir le site de la FER CIAM :  https://www.ciam-avs.ch/web/ciam-avs/coronavirus


Pour toute question

Sur le coronavirus en général

office fédéral de la santé publique (OFSP)
Téléphone : 058 463 00 00

En lien avec le droit du travail

Cette prestation est réservée aux entreprises membres de la FER Genève.
SAJEC
Téléphone : 058 715 32 26

Pas encore membre?

Patricia DAN-CAVALLI
Affiliations
Téléphone : 058 715 32 45